Maandelijkse update arbeidsvoorwaarden en cao’s – februari 2026

Acties Jeugdzorg

Van dinsdag 3 tot en met donderdag 19 februari voeren jeugdzorgmedewerkers door heel Nederland actie vanwege de vastgelopen cao-onderhandelingen. Het gaat veelal om stiptheidsacties en actiebijeenkomsten. Stiptheidsacties houden in dat de actievoerende werknemers zich precies houden aan hun taakomschrijving en wat ze moeten doen, ze zetten dus geen stap extra. Volgens de vakbonden gaat dat ook een van de grote problemen in de jeugdzorg blootleggen. Zoals de hoge werkdruk en jeugdzorgmedewerkers die alle gaten al jarenlang dichtlopen. Vandaag, donderdag 12 februari, leggen de jeugdzorgmedewerkers in Utrecht hun werk neer.

Waarom voeren de jeugdzorgmedewerkers actie?

De vakbonden, waaronder FBZ, hebben meerdere keren aan de werkgevers laten weten dat ze een volwaardige cao willen voor de ruim 38.000 jeugdzorgmedewerkers. Maatregelen die ingrijpen op de grote problemen in de jeugdzorg ontbreken in het eindbod van de werkgevers. Zoals afspraken die werkelijk de werkdruk aanpakken, veiligheid vergroten en overige maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers in de sector willen blijven en komen werken. Daarnaast is het loonbod niet concurrerend, laat het de achterstand ten opzichte van andere cao’s fors oplopen en straalt het geen enkele waardering uit in tijden van grote en oplopende personele schaarste.

Wat is het vervolg?

De vakbonden hebben aangegeven dat zij te allen tijde bereid zijn om weer om tafel te gaan met de werkgeversorganisatie, mits werkgevers bereid zijn in te gaan op de eisen van de bonden. Doen werkgevers dat niet, dan worden de acties na 19 februari opgeschaald.
Lees meer: Acties in de jeugdzorg op komst; werkgevers leggen ultimatum vakbonden naast zich neer — FBZ — Vakbond voor zorgprofessionals

Eindbod cao UMC’s voor FBZ onacceptabel

Op 28 januari kwamen werkgevers organisatie UMCNL (voorheen NFU) en vakbonden FNV, CNV en NU’91 naar buiten met een onderhandelingsresultaat voor de nieuwe cao UMC. Vakbond FBZ, de o.a. de belangen van de psychologen aan deze cao tafel behartigd, heeft besloten het onderhandelingsresultaat niet te tekenen en ook niet ter stemming aan de achterban voor te leggen.

Onder andere de gedifferentieerde loonsverhoging van twee keer 3,5 procent gedurende twee jaar, tot het maximum van schaal 14, is voor FBZ onacceptabel.

Volgens FBZ moet loondifferentiatie in de cao geen nieuwe norm worden; “Natuurlijk gunnen wij bepaalde functiegroepen een hoger inkomen, maar dat betekent niet dat andere groepen daarvoor de rekening moeten betalen. Dat past niet bij het karakter van een cao. Inkomenspolitiek wordt al bedreven via het belastingsysteem en hoort niet thuis aan een cao-tafel.” Het is daarbij al de vierde keer op een rij dat UMCNL met een voorstel voor loondifferentiatie komt, ook de huidige cao bevat loondifferentiatie. En zijn er zorgen dat de loondifferentiatie bij de cao UMC een precedentwerking heeft voor andere cao’s. FBZ heeft daarom besloten het akkoord niet te tekenen en een duidelijk signaal af te geven aan de werkgevers.

Arbeidsjuridische vraag: Mag je een gesprek met je werkgever zomaar opnemen?

Leila Marinova* heeft binnenkort een functioneringsgesprek met haar werkgever. De afgelopen tijd heeft haar werkgever haar meerdere keren aangesproken op zaken waar hij niet tevreden over was. Het aanstaande gesprek maakt haar daarom zenuwachtig. Ze verwacht dat het een moeilijk gesprek wordt en is bang dat ze door de spanning niet goed zal kunnen luisteren. Om het gesprek later rustig terug te kunnen horen, overweegt ze het op te nemen met haar mobiele telefoon. Ze vraagt zich af of dat eigenlijk wel mag. Ze besluit advies te vragen en belt met FBZ Rechtshulp. Dan komt ze in contact met arbeidsjurist Annette Borgers.

Borgers begrijpt de zorgen van [naam fictief]. Door spanning en emoties kan het lastig zijn om alles goed te onthouden. Een opname helpt om het gesprek later rustig terug te luisteren en gemaakte afspraken vast te leggen. Mocht de werkgever zich daar niet aan houden, dan kan zo’n opname als bewijs dienen.

Mag je een gesprek opnemen?

Volgens Borgers is het opnemen van een gesprek toegestaan, zolang je zelf aan dat gesprek deelneemt. “Het is niet strafbaar om een gesprek op te nemen waarbij je zelf aanwezig bent. Je hoeft dit ook niet vooraf te melden.” Wel geldt een belangrijke beperking: “Je mag geen gesprekken opnemen waarbij je zelf geen gesprekspartner bent.” Ook wijst Borgers op het gebruik van de opname. “De opname is bedoeld voor eigen gebruik. Delen met anderen is in principe niet toegestaan, tenzij iedereen die aan het gesprek deelnam daar vooraf toestemming voor heeft gegeven.”

Moet je het vooraf vertellen?

Leila vraagt zich af of ze haar werkgever moet laten weten dat ze het gesprek opneemt. Borgers is daar duidelijk over: “Je bent niet verplicht om vooraf te melden dat je het gesprek opneemt.” Wordt er aan het begin van het gesprek expliciet naar gevraagd, dan moet je wel eerlijk zijn. “In dat geval dien je aan te geven dat je inderdaad van plan bent het gesprek op te nemen.”

Zijn er risico’s voor de werknemer?

Hoewel het opnemen van een gesprek is toegestaan, zitten er ook risico’s aan. Borgers legt uit dat rechters hier in eerdere uitspraken kritisch naar hebben gekeken. “De rechter heeft meerdere keren geoordeeld dat het heimelijk opnemen van gesprekken kan worden gezien als een blijk van wantrouwen richting de werkgever. Dat kan de arbeidsverhouding verder onder druk zetten.”

Volgens Borgers is het daarom belangrijk dat Leila een zorgvuldige afweging maakt. “Je zult zelf moeten inschatten of het verstandig is om het gesprek zonder medeweten van je werkgever op te nemen, of dat je vooraf aangeeft waarom je dit wilt doen.” Leila is opgelucht dat ze nu een goed beeld heeft van de voor- en nadelen van het opnemen van een gesprek met haar werkgever.

* Namen van cliënten in deze rubriek zijn fictief in verband met de privacy van de cliënt.

Zit je zelf met een arbeidsjuridische vraag?

Per 1 januari 2026 kunnen leden van het NIP die in loondienst zijn gebruik maken van de arbeidsjuridische helpdesk van FBZ bij vragen en conflicten.

Update nieuw functiewaarderingssysteem umc’s: leverancier gekozen, start ontwikkelfase

Het nieuwe functiewaarderingssysteem voor de umc’s dat de Fuwavaz gaat vervangen is weer een stapje dichterbij. Na een aanbestedingsprocedure is Human Capital Group de partij die, in samenwerking met de sociale partners, het nieuwe systeem gaat ontwikkelen en inrichten. Naar verwachting duurt de ontwikkelfase twee jaar, tot december 2027.

Het doel is te komen tot één nieuwe set normfuncties voor alle umc’s. Zo ontstaat er meer samenhang en wordt het functiewaarderingssysteem voor iedereen helder, inzichtelijk, uitlegbaar en vergelijkbaar. Om de inhoud van de normfuncties vorm te geven, is onder meer afgesproken dat medewerkers hierbij betrokken worden, zo ook psychologen (via het NIP).

Voorbereiding overgang

De komende jaren worden ook gebruikt om de umc’s voor te bereiden op de overgang naar het nieuwe functiewaarderingssysteem. Het nieuwe systeem en de bijbehorende normfuncties worden pas toegepast in de umc’s, nadat de volledige nieuwe set normfuncties is ontwikkeld en vastgesteld. Tot die tijd blijft het huidige systeem van de umc’s (Fuwavaz) van toepassing.